MOBBING

 

TRATAMIENTO JURÍDICO DEL MOBBING Y DE OTROS RIESGOS PSICOSOCIALES EN ESPAÑA

El presente estudio analiza, desde un punto de vista eminentemente práctico, la incidencia y reflejo del mobbing en la doctrina judicial Española y en el Derecho comparado más reciente. Se diferencia, además, la calificación jurídica y tipología del mobbing de otros riesgos psicosociales no menos recurrentes (estrés, acoso sexual y burn out), caracterizando los mismos desde el plano jurídico.

I. PREVENCIÓN DEL MOBBING COMO RIESGO LABORAL

El mobbing se identifica como:

A) En palabras de MOLINA NAVARRETE, el mobbing es la forma sistemática de acoso (pluralidad de actuaciones dirigida a un fin y predeterminada o planificada) y recurrente (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), con el fin de conseguir la estigmatización («marcado») o aislamiento («vacío») de una persona respecto del grupo, haciendo perder al acosado su autoestima personal y su reputación profesional, bien para ensayar las «ventajas competitivas» de un estilo autoritario de gestión afirmando su poder (síndrome del chivo expiatorio, «para que aprenda quién manda»), bien para provocar su dimisión mediante una fórmula alternativa que cree la apariencia de autoexclusión (expulsión indirecta o dimisión provocada). Esta dimisión, como ha señalado PIÑUEL, es una lenta y silenciosa alternativa al despido.

B) El término «mobbing» proviene del inglés, donde el sustantivo «mob» es el gentío, la multitud, el vulgo, la plebe o el populacho, mientras que el verbo «to mob» significa «acosar, atropellar, atacar en masa».

Otros conceptos que se utilizan para identificar el fenómeno son «bullying» y «bossing». En inglés, «to bully» significa «ofender brutalmente, maltratar», y aunque en principio nada tiene que ver con el mundo del trabajo (el «bullying» se utiliza básicamente para describir las humillaciones, vejaciones, novatadas u otras amenazas que determinados niños les infligen a sus compañeros en los centros escolares), el término se ha ampliado a las agresiones producidas en el seno del ejército, en las actividades deportivas, en la vida familiar, en particular respecto de las personas mayores y, naturalmente, en el mundo del trabajo. El «bossing» (del inglés «boss», jefe) constituye una modalidad restrictiva de «mobbing», en la cual el agresor debe necesariamente situarse en un plano jerárquico superior al de la víctima.

Tres son los principales rasgos que distinguen el acoso moral de cualquier otro tipo de conflicto interpersonal en el medio laboral (los habituales roces, tensiones, fricciones y hasta incidentes aislados propios de las organizaciones modernas: STSJ Cantabria 17 de marzo de 2004 y STSJ País Vasco de 6 de abril de 2004): la duración, la repetición y la relación asimétrica o desigual entre las partes en conflicto (VELÁZQUEZ FERNÁNDEZ), teniendo en cuenta que el mover puede ser una persona concreta o un grupo de personas (véase, por ejemplo, un caso de pluralidad de acosadores en la STSJ Galicia de 16 de enero de 2004, asunto A. y L. contra Colegio Atalaya Vigo).

C) Varios pronunciamientos judiciales han tenido que resolver pretensiones laborales y de seguridad social relacionadas con casos de acoso moral en el trabajo: en concreto, lo más habitual es el conocimiento de solicitudes de extinción de contrato de trabajo por la vía del art. 50 ET y de procesos de incapacidad temporal en los que se pide la consideración del acoso como enfermedad o accidente de trabajo, y no como enfermedad común.

Además, es claro que la doctrina judicial no puede, ni debe, permanecer indiferente ante esta lacra laboral. De ahí que diversas sentencias traten de definir el mobbing:

— SSTSJ Navarra 30 de abril de 2001, 18 de mayo de 2001 y 15 de junio de 2001: se define el «mobbing» como «una forma de acoso en el trabajo en el que una persona o grupo de personas se comportan abusivamente con palabras, gestos o de otro modo que atentan a los empleados con la consiguiente degradación del clima laboral».

— SJS Pamplona núm. 2, de 24 de septiembre de 2001, y SJS Vigo de 28 de febrero de 2002: el «mobbing» podría considerarse como «una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos». Es una «forma de acoso en el trabajo, por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores contra esa persona, que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador objeto de la misma».

— STSJ Castilla-La Mancha de 28 de mayo de 2002, ha definido al mobbing de dos formas:

a) Como la «presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral». Esta definición es también la acogida por la SJS Sevilla núm. 9, de 12 de junio de 2003 y por la SJS Burgos núm. 3, de 10 de julio de 2003.

b) Como «situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido».

— SJS Madrid núm. 14, de 24 de marzo de 2004: el mobbing se ha traducido como psicoterror laboral u hostigamiento psicológico en el trabajo, para referirse a una situación en la que una persona se ve sometida por otra u otras en su lugar de trabajo a una serie de comportamientos hostiles. La doctrina especializada incluye en esta categoría de mobbing las siguientes conductas: a) ataques mediante medidas organizacionales contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva a su trabajo, se cuestionan sus decisiones; b) ataque mediante aislamiento social; c) ataques a la vida privada; d) agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona, y e) rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona.

E) La Directiva 2002/73/CE, de 23 de septiembre, contempla tanto la situación de «acoso», como la de «acoso sexual», pero en el primer caso requiere que el comportamiento no deseado esté relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En consecuencia, el acoso moral en el trabajo, para entrar en el ámbito de la Directiva, debe tener su origen en una discriminación por razón de sexo; por consiguiente, no todos los supuestos de acoso moral, ni mucho menos, estarían tipificados por la Directiva. En sentido similar, con definiciones casi literalmente iguales, se enmarcan las Directivas 2000/78/CE y 2000/43/CE, sobre igualdad en el empleo e igualdad de trato independientemente del origen étnico: en ambas se tipifica el acoso por motivos discriminatorios.

F) Conclusión: el acoso psicológico es un riesgo psicosocial alimentado por las nuevas estrategias de organización del trabajo que propician unas relaciones intersubjetivas cada vez menos solidarias y más deshumanizadas.

El empresario, por aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y del Reglamento de los Servicios de prevención (RSP), debe prevenir el acoso moral, como si de cualquier otro riesgo laboral se tratase, en tanto que esa conducta puede ocasionar daños (enfermedad, patología o lesión) a la salud de los trabajadores. De no hacerlo, incurrirá en responsabilidad. Para ello, la evaluación de riesgos, la información y formación preventiva de los trabajadores al respecto, las pruebas psicosociales de vigilancia de la salud y la planificación de actuaciones preventivas que contemple la prevención de dicha lacra laboral, son sin duda las llaves de paso adecuadas para combatir el mobbing.

Recuérdense ahora determinados conceptos:

Riesgo laboral: «posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo».

Daños derivados del trabajo: «enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo».

Ergo es obvio que el mobbing es un riesgo laboral y un daño derivado del trabajo.

II. MEDIDAS LABORALES

Cuando los sistemas de prevención no hayan funcionado y el acoso se haya materializado, ante la necesidad de terminar con el mismo, se puede recurrir a la separación funcional y/o geográfica de acosador y acosado. Obvio es decir que, por razones de justicia, la movilización afectará, preferentemente, al sujeto hostigador; pero no se puede descartar que la víctima sea la primera interesada en el traslado a otro centro de trabajo con tal de que el problema se resuelva rápidamente.

El empleador puede (y debe) ejercer su poder disciplinario para atajar los comportamientos hostigadores realizados por sus subordinados, ya se trate de mobbing horizontal o vertical. El mobbing vertical puede ser ascendente (una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la empresa se ve hostigado por uno o varios subordinados), o descendente (un subordinado es acosado por un superior en la cadena de mando –bossing–: STSJ Comunidad Valenciana, Sala Contenciosa, de 25 de septiembre de 2001, y Tribunale di Siena, Asunto Alba Humberto vs. Ministero del Lavoro, de 13 de diciembre de 2002). El mobbing horizontal supone que un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico.

La sanción puede consistir en suspensiones de empleo y sueldo, traslados forzosos e incluso en el despido disciplinario del acosador, en tanto el art. 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores (ET) considera como incumplimiento contractual grave y culpable las ofensas verbales o físicas a las personas que presten sus servicios en la empresa o a los familiares que convivan con ellas. Además, la reciente reforma del art. 54 ET por parte de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden social para 2004 (que ha definido al acoso como «toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo»), incorpora como causa de despido disciplinario (nuevo art. 54.2.g ET) la conducta de acoso por dichas razones (MERCADER UGUINA).

Así las cosas, quebrada la prevención eficaz sólo como última solución debiera plantearse la resolución indemnizada del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, con fundamento en el art. 50.1 c) ET (ejemplo: STSJ Cataluña de 28 de noviembre de 2001, sentencia del Juzgado de lo Social de Vigo de 28 de febrero de 2002, sentencia del Juzgado de lo Social núm. 12 de Barcelona de 16 de septiembre de 2002, sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de San Sebastián de 10 de abril de 2003). A modo de ejemplo comparativo, En Francia, la sentencia de la Cour de Cassation, Chambre Sociale, de 15 de marzo de 2000, dictada en el asunto Société France Restauration Rapide c/ Gavin, admite la extinción del contrato solicitada por una trabajadora (Gavin) por la imposibilidad psicológica de seguir trabajando con uno de los directores de la empresa, que la desautoriza y la desacredita repetidamente ante los compañeros. Mientras en Italia, la sentencia del Tribunale di Pisa de 7 de octubre de 2001, asunto Fulceri contro Autogrill S.p.A. e Rigo, acepta la extinción del contrato –dimissioni per giusta causa–, fruto del mobbing y del acoso sexual padecido por la trabajadora.

Varios derechos «laborales» del trabajador se ven incumplidos de forma grave en los casos de acoso moral, tanto si el acoso proviene del empresario o de su representante directo, como de un compañero de trabajo:

— Derecho a la integridad física y moral, al respeto a la dignidad y a la protección frente a las ofensas verbales o físicas.

— Derecho a la ocupación efectiva.

— Derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Por ello no es de extrañar que bastantes sentencias hayan concedido la petición resolutoria instada ante los Tribunales por el trabajador acosado, con derecho a la indemnización propia de un despido improcedente (45 días por año, máximo 42 mensualidades), a saldo y finiquito y a desempleo, si bien, existiendo lesión de derechos fundamentales, nada debería impedir la reclamación de una indemnización complementaria, no tasada, como resarcimiento específico por los daños físicos y morales irrogados a la víctima (STSJ Cataluña de 28 de noviembre de 2001, STSJ Andalucía-Sevilla de 19 de diciembre de 2003). Recuérdese que para el Tribunal Supremo (por ejemplo, STS, Sala Civil, de 30 de julio de 2001) los daños morales «son los inflingidos a las creencias, los sentimientos, la dignidad, la estima social o la salud psíquica, esto es, a los que se suelen denominar derechos de la personalidad o extrapatrimoniales».

Como muestra de extinción autorizada: la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Vitoria-Gasteiz de 31 de enero de 2002 aprecia el atentado contra la dignidad de dos trabajadoras que han sido relegadas, sin causa justificativa, de sus funciones anteriores (facturación y administración), asignándoles otro puesto de trabajo «cara a la pared», con un teléfono como único instrumento de trabajo, con «mobiliario tipo pupitre infantil», «sin que les hable el personal directivo», incurriendo ambas en «estado ansioso depresivo» como causa de incapacidad temporal.

El Tribunal de Primera Instancia de las Comunidades Europeas (TPI) ha tenido ocasión de abordar un supuesto de mobbing en la sentencia de 23 de enero de 2002 (asunto T-237/00, Patrick Reynolds c/ Parlamento Europeo). El Sr. Reynolds, funcionario del Parlamento Europeo, fue separado de su cargo de Secretario General en el grupo político «Europa de las Democracias y las Diferencias» y se le reincorporó a su anterior puesto en la Dirección General de información y relaciones públicas del Parlamento. El TPI resuelve: a) anular la decisión del Secretario del Parlamento Europeo de 18 de julio de 2000; b) que el Parlamento abone una cantidad simbólica (1 euro) como indemnización del daño moral experimentado.

III. LOS INDICIOS DE MOBBING EN LA CASUÍSTICA JUDICIAL

Los Tribunales de Justicia (por ejemplo, STSJ Galicia de 12 de septiembre de 2002, STSJ Andalucía de 19 de diciembre de 2002, STSJ Navarra de 23 de diciembre de 2002, STSJ Comunidad Valenciana de 17 de enero de 2003 y sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Albacete de 7 de febrero de 2003) han empleado distintos indicios para apreciar si existe o no mobbing; entre ellos, los que a continuación se indican:

Medidas de «aislamiento social», tales como impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con los clientes, no dirigir la palabra al acosado;

Apartar al trabajador de sus funciones de mayor responsabilidad, encomendándole trabajos de inferior categoría, ordenándole tareas innecesarias, quitándole las personas que antes tenía a su cargo o elementos necesarios para su trabajo;

Medidas varias de ataque a la víctima, criticando y minusvalorando su trabajo ante otros compañeros, difundiendo rumores infundados sobre el trabajador o atribuyéndole errores que no ha cometido;

Agresiones físicas o verbales, tales como imitar al trabajador, burlarse de él, proferir insultos o críticas constantes de su vida personal o comentarios ofensivos a fin de ridiculizarlo en público.

De otro lado, los tribunales (por ejemplo, Sentencia del Juzgado de lo Social de Madrid núm. 33, de 18 de junio de 2001, sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Bilbao de 30 de mayo de 2002, STSJ Navarra de 24 de diciembre de 2002, STSJ Cataluña de 10 de diciembre de 2002, STSJ Extremadura 16 de diciembre de 2003), señalan que «no siempre que se produce un ejercicio arbitrario del poder directivo –por ejemplo, un cambio de funciones– y el trabajador sufre a consecuencia de ello una situación de estrés estaremos ante un caso de acoso moral», pues lo que define a éste es «el empleo de numerosas vejaciones en un período prolongado de tiempo» con la intención de afectar negativamente a la personalidad de la víctima. Dicho de otra forma, no toda actuación empresarial (por ejemplo, cambios de puesto de trabajo, horarios abusivos, movilidad funcional y geográfica) discutible o arbitraria es mobbing, porque puede formar parte del poder de dirección: STSJ Comunidad Valenciana 17 de enero de 2003 y 13 de febrero de 2003, STSJ Madrid 17 de diciembre de 2003, STSJ País Vasco 18 de febrero de 2003, STSJ Andalucía-Granada de 11 de marzo, 2003, STSJ Cataluña 1 de julio de 2003, STSJ Murcia 5 de abril de 2004 y 19 de abril de 2004, y STSJ Cantabria, Sala Contenciosa, de 2 de abril de 2004.

IV. LAS CONSECUENCIAS SOCIALES DEL MOBBING

1. Para el trabajador

Las víctimas de acoso moral presentan cuadros más o menos severos de estrés, depresión, ansiedad, trastornos emocionales y de la conducta social, conflictos familiares, distorsiones cognitivas, agravación de males anteriores, trastornos psicosomáticos y otras afecciones que, en casos límite, pueden desembocar en el suicidio. En el ámbito laboral experimentan pérdida de motivación, disminución en la cantidad y calidad del trabajo, deterioro de las relaciones con los compañeros, descenso de la creatividad, maltrato a los clientes, mayor absentismo y aumento de la probabilidad de accidentes.

2. Para la empresa

Deterioro de la productividad y de la calidad del servicio prestado a los clientes, en la necesidad de contratar a trabajadores suplentes, en la obligación de pagar subsidios por incapacidad temporal y eventuales indemnizaciones a los trabajadores acosados, en las fluctuaciones de personal y en el debilitamiento de la cultura de empresa y del sentimiento de lealtad e identidad corporativa de los empleados, entre otros hechos.

3. Para la sociedad

La sociedad en su conjunto se ve afectada negativamente por este tipo de comportamientos, no sólo el entorno familiar directo del acosado. Repárese en los millonarios gastos de Seguridad Social ocasionados con motivo del tratamiento (económico-sanitario) de las patologías provocadas por las situaciones de acoso moral.

V. DIFERENCIAS ENTRE EL MOBBING, EL ESTRÉS, EL BUR NOUT Y EL ACOSO SEXUAL

A) El «síndrome de desgaste personal» o «síndrome del quemado» («burn out»), el cual se caracteriza por ser un trastorno adaptativo crónico con ansiedad como resultado de la interacción del trabajo o situación laboral en las características personales. Se distingue del mobbing porque el desgaste psicológico del trabajador no se debe a una específica situación de hostigamiento ejercida sobre el mismo por sus jefes o compañeros, sino al frenético ritmo de trabajo, a la insatisfacción personal con el trabajo realizado y, en general, a problemas en la relación del empleado con los clientes o usuarios de la empresa en la que trabaja (suele darse en profesores, asistentes sociales, personal sanitario y otros profesionales que realizan funciones de ayuda a terceros). Como señala la STSJ País Vasco de 2 de noviembre de 1999, la situación de agotamiento psíquico, burn-out, en castellano «estar quemado», es un tipo muy característico de estrés que se da en aquellas profesiones de quienes realizan su trabajo en contacto con otras personas que, por sus características, son sujetos de ayuda (profesores, personal sanitario, asistentes sociales, etc.), y surge al ver el profesional defraudadas sus expectativas al verse imposibilitado de modificar la situación laboral y de poder poner en práctica sus ideas con respecto a cómo debe ser realizado su trabajo.

La sintomatología del burn out es clara:

— El individuo presenta síntomas de agotamiento emocional, cansancio físico y psicológico.

— En su intento de aliviar esta situación trata de aislarse, desarrollando una actitud fría y despersonalizada en relación con los demás, mostrando una falta de compromiso con el trabajo.

— Se da un sentimiento de inadecuación, incompetencia, ineficacia, etc., de no poder atender debidamente las tareas.

Recuérdese en este punto que la SJS Barcelona núm. 16, de 27 de diciembre de 2002, califica como accidente de trabajo el caso de una profesora cuyo estado se define de la siguiente forma «tiene una personalidad obsesivamente perfeccionista y alto nivel de autoexigencia, y desde 1992 comenzó a presentar cansancio, sensación de malestar, parestesia, fobias, miedos, irritabilidad, distimias, así como bloqueos cognitivos mientras impartía las clases, que le provocaron un elevado nivel de ansiedad y a los que se unieron con el tiempo somatizaciones, baja autoestima, sentimientos de incapacidad y culpa, ansiedad extrema, lagunas amnésicas y bloqueos cognitivos cada vez más frecuentes, todo lo cual se acentuaba cada vez que debía reiniciar la actividad laboral, dado que los síntomas remitían en períodos vacacionales y fines de semana». La sentencia considera que ha quedado acreditado «que la causa de las actuales lesiones que padece la actora provienen del trabajo desarrollado como profesora, actividad que todos los expertos incluyen en lo que podría denominar grupos de riesgo debido a las condiciones en que tienen que desarrollar su trabajo en la actualidad, quedando excluidos cualesquiera otros factores externos en la génesis y desarrollo de la patología».

En suma, el burn out es una contingencia laboral que, acreditado el nexo casual oportuno, debe considerarse como accidente de trabajo, como recuerdan la STSJ Navarra de 30 de abril de 2001 y la STSJ Cantabria de 5 de mayo de 2004. Además, recuerda la STSJ Navarra de 23 de marzo de 2004 que el «quemado» por el trabajo «tiene fuerzas, pero no tiene ganas», y presenta como consecuencia «la despersonalización, manifestada en falta de realización personal, sentimientos de frustración, inutilidad, desinterés progresivo hacia el trabajo con rutinización de tareas; aislamiento del entorno laboral y social y, frecuentemente, ansiedad, depresión (trastorno psíquico adaptativo crónico)». Ahora bien, indica la reseñada sentencia con claridad que «aun cuando ambas patologías psicosociales coinciden en el resultado, esto es, los graves daños que producen en la salud del trabajador, el acoso moral se integra por un elemento intencional lesivo, ya proceda del empleador o superiores jerárquicos (bossing) o por compañeros (mobbing horizontal), sin embargo en el burn out, ese elemento intencional está, en principio, ausente».

B) El acoso sexual tiene en común con el acoso psicológico la intención de humillar al otro y de considerarlo un objeto a su disposición, pero se distingue del mobbing porque la finalidad principal de éste es hacer el vacío al trabajador, es decir, provocar su humillación y posterior abandono de la organización, mientras que el acoso sexual persigue un fin de naturaleza distinta: la obtención, contra la voluntad del acosado, de una conducta y un resultado sexual de orientación variable (homosexual, heterosexual o bisexual), indeseado por quien lo padece. El acoso sexual, concebido así como una conducta de naturaleza sexual que afecta a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, presenta una doble tipología: ambiental (hostile environment harassment), consistente en una variedad de conductas (físicas –rozamientos, pellizcos, palmaditas, etc.– , verbales –directas o indirectas–, no verbales –gestos, ademanes, miradas, etc.– ) que tienden a considerar al sujeto acosado como mero objeto de deseo o de menosprecio sexual, creando un entorno laboral hostil, ofensivo e incómodo para quien lo padece; y de intercambio o chantaje (quid por quo harassment), esto es, la solicitud de favores sexuales a cambio de la concesión de ventajas o de la elusión de perjuicios en las condiciones de trabajo.

Por añadidura, el acoso sexual puede generar situaciones de estrés (fruto de ocultar el acoso padecido, por miedo a represalias), de ansiedad (sentimiento continuado de amenaza), irritabilidad (impotencia y frustración ante la situación), disminución de la autoestima y hasta problemas somáticos (disminución o pérdida de apetito, úlceras, anorexia, cefaleas, depresiones, etc.). La tipología de daños derivados del acoso sexual, reconduce a éste desde la relación causa-efecto a la calificación de accidente de trabajo (STSJ Castilla-La Mancha de 16 de noviembre de 1989, SJS Vigo núm. 4, de 8 de marzo de 1995).

C) El estrés se distingue del mobbing porque en este último la víctima no se limita a sufrir una situación estresante propia de las condiciones de trabajo, sino que la situación excede a la acción de los estresores comunes (sobrecarga o infracarga de trabajo, excesiva presión de los superiores, repetitividad, ritmo de trabajo, relaciones sociales, cambios en la organización, etc.), en tanto en cuanto lo que se ve afectada es la dignidad personal y los sentimientos más profundos de la persona. El estrés es destructor pero no siempre malintencionado. La Nota Técnica de Prevención 476-1998 sobre el hostigamiento psicológico en el trabajo: «mobbing», establece que éste podría considerarse una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.

El estrés puede concebirse como un exceso de demandas ambientales sobre la capacidad del individuo para resolverlos. Nuestras experiencias estresoras provienen de tres fuentes: entorno (ruidos, aglomeraciones, demandas de adaptación, etc.), fisiología (enfermedad, accidentes, trastornos, etc.) y personalidad (nuestra forma de reaccionar ante los problemas, las demandas y los peligros, viene determinada por una aptitud innata de lucha o de huida). Es conocido, además, que desde la Ergonomía y la Psicología del Trabajo se consideran factores estresantes la sobrecarga de trabajo, el exceso o falta de trabajo, la rapidez en realizar la tarea, falta de autonomía en el trabajo o en la toma de decisiones, la necesidad de tomar decisiones o la fatiga física, la problemática interpersonal (por ejemplo, ejecutivo de mediana edad que observa una ralentización en los procesos de promoción, y experimenta que va alcanzando su propio techo y puede ser sustituido por otras compañeros más jóvenes y con más preparación: aparecen tensiones, conflictos, ansiedades, insatisfacciones y temores en relación con su status profesional), entre otros. Además, es también sabido que la sobrecarga estresante de trabajo está relacionada con una serie de consecuencias: consumo de alcohol, absentismo laboral, baja motivación en el trabajo, baja autoestima, tensión en el trabajo, percepción de amenaza, desconcierto, alto nivel de colesterol, incremento de la tasa cardiaca y aumento de consumo de cigarrillos.

La SJS Santander núm. 1, de 17 de enero de 2003, aborda un caso de estrés de un trabajador del INSS que se encuentra en situación de incapacidad temporal. Dicho trabajador prestaba sus servicios en la sección de archivos, en dependencias que se declara probado se encontraban «en un sótano sin ventilación, ni luz exterior y con un alto grado de humedad». Entiende la sentencia que no se trata de un caso de acoso moral, sino de «otra figura que viene emergiendo en la actualidad y que son los riesgos psicosociales, esto es, el estrés laboral, causado por un incómodo ambiente laboral, padeciendo por tales unas secuelas psíquicas –estado de ansiedad–», para terminar concluyendo que nos encontramos ante «un proceso patológico derivado de una etiología profesional» y como tal constitutivo de accidente de trabajo.

El estrés se traduce en una serie de cambios físicos observables. Así, por ejemplo, las pupilas se dilatan para mejorar la visión y el oído se agudiza, los músculos se tensan para responder al desafío, la sangre es bombeada al cerebro para aumentar la llegada de oxígeno a las células y favorecer los procesos mentales. Las frecuencias cardiaca y respiratoria aumentan, y como la sangre se desvía preferentemente hacia la cabeza y el tronco, las extremidades y sobre todo las manos y los pies, se perciben fríos y sudorosos. De hecho, una de las posibles consecuencias de un exceso de estrés es la aparición de lesiones cardiacas, infartos y anginas de pecho: se presume su laboralidad (y su consideración de accidente de trabajo) siempre que exista relación de causalidad entre la lesión cardiaca o cardiopatía coronaria y el trabajo (SSTS, Sala Social, de 4 de julio de 1995 y de 23 de julio de 1999).

Por todo ello, la vigilancia de la salud (art. 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales y normas y protocolos médicos concordantes) debe ser un instrumento eficaz para el diagnóstico precoz de los efectos negativos sobre la salud de los factores psicosociales de riesgo (por ejemplo, a través de exámenes o reconocimientos médicos de la exploración del ritmo cardiaco, presión sanguínea, función gastrointestinal, etc.); aunque no es, desde luego, un instrumento único y aislado, pues otras actividades preventivas (información, formación, cuestionarios psicosociales, etc.), a nivel individual y grupal, deben coadyuvar a ese objetivo de prevención y control de los efectos negativos del estrés. En este sentido, la utilización de diversas técnicas preventivas de identificación y evaluación del riesgo psicosocial es fundamental. Así y por ejemplo (MENCHÓN y MANZANO):

— Los sondeos periódicos de los mandos y directivos para recabar la opinión de los empleados sobre los aspectos más relevantes de su trabajo, más o menos informales, o bien oficializados; de forma individual o a todo un grupo de trabajo simultáneamente; con una mayor o menor periodicidad.

— Los check-lists de evaluación de factores psicosociales que profundicen en el entorno relacional de trabajo. Se trata de instrumentos diseñados específicamente para diagnosticar el potencial de riesgo en un determinado puesto o familia de puestos; cumplimentados por el ocupante del puesto, el mando inmediato, especialista de Recursos Humanos, responsable de prevención.

— Los estudios de clima comprenden un conjunto de técnicas de recogida de información (entrevistas, reuniones, cuestionarios) destinadas a averiguar y analizar cómo se siente la plantilla, o partes significativas de la misma, con relación a los aspectos más sobresalientes de su trabajo y del funcionamiento de la empresa. Aún sin limitarse a ellos, un estudio de clima evalúa gran parte de los factores potenciales de riesgo sobre el mobbing presentes en la empresa. La realización de este tipo de estudio requiere de la intervención de un experto (técnico superior en PRL) en psicosociología del trabajo.

— Los cuestionarios de evaluación de factores estresores en el trabajo. Se trata de instrumentos elaborados para valorar específicamente el potencial estresante que las características y condiciones de trabajo tienen para la persona que lo realiza. Cubren, también, gran parte de los factores de riesgo por mobbing, aunque no se circunscriben a ellos. Han de ser respondidos por el ocupante del puesto. La corrección y análisis de los cuestionarios requieren, habitualmente, la intervención de un experto.

— Los cuestionarios para medir la incidencia y magnitud del mobbing y sus consecuencias, tales como el Cuestionario General de Salud (GHQ) de Goldberg, el LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), el cuestionario sobre acoso moral de HIRIGOYEN, o el ISTAS21. Este último, el más reciente, es una herramienta de evaluación del riesgo psicosocial basado en el Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ), que incluye 21 dimensiones y cuatro grupos de riesgo psicosociales, dos modelos (uno para empresas de menos de 25 trabajadores, y otro para empresas con mayor dimensión) y se basa en la técnica del cuestionario individual (anónimo, confidencial y voluntario).

VI. MECANISMOS DE TUTELA

1. Tutela administrativa

En las situaciones de acoso moral en el trabajo, bien porque el acoso se considere una discriminación laboral, bien porque el acosado se halle sometido a prácticas que pongan en riesgo (o efectivamente perjudiquen) su integridad y dignidad, o puedan suponer daños al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen, el afectado puede presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo (IT).

Será entonces la IT la que, en uso de sus facultades, habrá de verificar la existencia del ilícito y, en su caso, proponer la correspondiente sanción.

a) Cuando el acoso moral se realice desde el empresario o su representante directo al trabajador, habrá de acudirse al art. 8.11 LISOS, de conformidad con el cual constituyen infracción muy grave «los actos del empresario que fueran contrarios al respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores» (multa máxima: 90.151,82 ¤ –15 millones de pesetas–). Así, STSJ Comunidad Valencia, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 8 de noviembre de 2001 (que confirma la imposición de una sanción por infracción administrativa muy grave, por importe de 3.000.000 de ptas., a una empresa por acoso moral a sus trabajadores). No obstante, si no se acredita suficientemente la existencia de mobbing, no procede aplicar sanción alguna: sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Murcia de 7 de marzo de 2003 (que anula la sanción de 12.020,24 euros impuesta por la Inspección de Trabajo).

b) Cuando se trata de mobbing realizado entre compañeros, y el empresario no toma medidas para evitarlo, la LISOS incluye, además del art. 8.11, la tipificación de infracciones en materia de prevención de riesgos laborales en sus arts. 11, 12, 13, y entre ellas cabe destacar la infracción tipificada como muy grave en el art. 13.10 consistente en «No adoptar cualesquiera otras medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo en ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales de las que se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores» (importe máximo de la multa: 601.012,10 ¤ –100 millones de pesetas–). No debe olvidarse que el empresario es responsable de garantizar a sus trabajadores un entorno laboral seguro y libre de riesgos.

Asimismo, no hay que descartar la aplicabilidad del art. 123 LGSS (recargo de prestaciones).

En el caso de los FUNCIONARIOS (AA estatal, autonómica o local):

a) Los CTI (Criterios Técnicos de la Inspección de Trabajo) 34/2003 señalan que la IT devolverá las denuncias presentadas por mobbing por funcionarios, informando al denunciante que la IT no es competente sobre el tema y que debe reclamar por la vía de la responsabilidad patrimonial de la Administración pública. Planteamiento, desde luego, absolutamente rebatible pues, cuando menos, desde el punto de vista preventivo los requerimientos de medidas correctoras (regulados desde 2002 a nivel estatal, y de aplicación subsidiaria y no como legislación básica para las Comunidades Autónomas y la Administración Local –es decir, en tanto no tengan normativa propia al respecto–) son un instrumento válido de intervención de la Inspección de Trabajo en este punto. Aunque no es menos cierto, como ha señalado TOLOSA, que la mera imposición de medidas correctoras y la imposibilidad de utilizar otros medios coactivos, obligará al empleado público a acudir a otros medios en defensa de su derecho.

b) Dado lo anterior, conviene ahora poner de relieve, siquiera de forma somera, cuáles son los caracteres principales y básicos de nuestro sistema de responsabilidad patrimonial de la AA pública (Ley 30/1992, modificada por Ley 4/1999):

— La responsabilidad patrimonial de la Administración es directa, sin perjuicio de la posibilidad de repetir sobre el funcionario o empleado responsable por acción u omisión del daño. Debe reclamarse ante la jurisdicción contenciosa-administrativa.

— Los particulares tienen derecho a ser resarcidos directamente por la Administración, sin necesidad de reclamar ni de identificar de forma previa a la autoridad, funcionario, agente o empleado público cuya conducta culpable hubiese sido la causante del daño.

— Es una responsabilidad objetiva o por el resultado, por lo que es indiferente que la actuación administrativa haya sido normal o anormal (mal funcionamiento del servicio público –ejecución de acuerdos ilegales, o funcionamiento irregular por impericia, error, negligencia o dolo–, como la omisión de una actividad ordenada o el retraso en el obrar) pues es suficiente para declararla que, como consecuencia directa de aquélla, se haya producido un daño efectivo, evaluable económicamente e individualizado.

— La indemnización a que los particulares tienen derecho, corre a cargo de las Administraciones públicas correspondientes. Incluidos los daños morales (compensación del dolor o sufrimiento que determinados actos tienen sobre las personas, como lo son la muerte de seres queridos o la existencia de dolor por las lesiones producidas).

— Entre la actuación administrativa y el daño ocasionado o producido tiene que existir, de modo obligatorio, una relación de causalidad, esto es, una conexión directa, inmediata y exclusiva de causa o efecto, sin intervención extraña que pudiera influir, alterando dicho nexo causal.

Han de excluirse, en términos generales, de la imputación a la Administración, por falta evidente de este nexo causal, los daños debidos a conductas privadas de los agentes públicos, esto es, aquéllos cuya comisión no guarde conexión alguna (más allá de la simple condición de funcionario o agente del autor) con el servicio público. En el supuesto de funcionamiento normal, el servidor público ha asumido voluntariamente un riesgo que, de acuerdo con la ley, tiene el deber jurídico de soportar, por lo que el daño no sería antijurídico y la Administración no vendría obligada a indemnizarle por el concepto de responsabilidad patrimonial sino con las prestaciones previstas expresamente en el ordenamiento jurídico aplicable a su relación estatutaria. En el caso de funcionamiento anormal del servicio público, se debe discernir si la deficiencia o anormalidad es consecuencia exclusivamente de la propia actuación del servidor o funcionamiento público, en cuyo caso su misma conducta sería la única causante del daño o perjuicio sufrido, con lo que faltaría el requisito del nexo causal para que nazca la responsabilidad patrimonial de la Administración, o si la deficiencia o anormalidad del servicio obedece a otros agentes con o sin la concurrencia de la conducta del propio perjudicado.

c) La sentencia del Juzgado de lo Contencioso Administrativo núm. 18 de Madrid, de 24 de octubre 2003, que resuelve el conflicto de acoso moral conjugado con acoso sexual (actitud injuriante, vejatoria –asignación de funciones de limpieza no previstas para una auxiliar administrativo, chascarrillos sexuales–) y amenazante –pérdida de puesto de trabajo, informar del contenido de todas las conversaciones mantenidas con compañeros de trabajo– hacia una funcionaria de empleo eventual (cargo de confianza, auxiliar administrativa por nombramiento de la corporación local, contratada para campaña electoral por el grupo municipal popular) por parte de su superior jerárquico (presidente del grupo popular en la localidad) del Ayuntamiento de Fuenlabrada, es un ejemplo de utilización de la vía de la responsabilidad patrimonial contra la Administración, en este caso la local. En el caso enjuiciado, la trabajadora presentaba un cuadro de trastornos psicológicos y psicomáticos varios (crisis de ansiedad súbitas, subidas de tensión arterial, incapacidad temporal por cuadro ansiosos depresivo), apreciando el juzgador la suficiencia de la prueba practicada (informes médicos, testigos, declaración de la víctima) para estimar el recurso presentado por aquélla frente a la desestimación tácita de la reclamación administrativa previa por parte del Ayuntamiento de Fuenlabrada. La sentencia aprecia la concurrencia de acoso moral, declarando la responsabilidad patrimonial del Ayuntamiento por daños físicos, psíquicos y morales (cifrada en 17.105 euros, resultado de multiplicar por 12 meses –duración probada de la situación de acoso– el salario o retribución mensual que percibía la trabajadora con prorrateo de pagas extraordinarias), sin perjuicio de la posibilidad de la corporación local de repetir dicha responsabilidad sobre aquellos de sus miembros que, por dolo o culpa grave, hayan causado daños y perjuicios a la Corporación o a terceros, si éstos hubiesen sido indemnizados por aquélla.

2. Tutela inhibitoria

Acudir al procedimiento judicial preferente y sumario previsto en la Ley de Procedimiento Laboral para reclamar el cese y la reparación de las conductas constitutivas de mobbing. En este caso, el proceso es muy rápido (demanda ante el Juzgado de lo Social, «audiencia previa» de las partes en 48 horas desde la presentación de la demanda, juicio dentro de los cinco días siguientes a la admisión de la demanda, sentencia en 3 días desde la celebración del juicio), interviene el Ministerio Fiscal y la pretensión (solicitud del demandante) culminará con una sentencia que impondrá al agresor una doble obligación: de no hacer —cese en la conducta– y de hacer —reponer a la víctima en la situación anterior al acoso–. Condenas de hacer y no hacer a las que, en su caso, se puede sumar otra de dar, consistente, caso por caso, en el pago de una indemnización por los daños, incluidos los morales, derivados del acoso sufrido (STSJ Murcia de 2 de diciembre de 2002, que la fija en el caso enjuiciado en 5 millones de pesetas). El problema es que la fijación de la cuantía «razonable» para cada caso, puede suscitar una cierta inseguridad jurídica: para un juez, el maltrato a una trabajadora puede traducirse en una indemnización de 25.000 euros; para otro, el acoso a cinco trabajadoras embarazadas puede exigir el pago de 1.500 euros a cada una de ellas; para otros, en fin, la indemnización puede llegar a suponer un montante de 68.000 euros. El casuismo, pues, si bien no es la mejor solución, es desde luego la más útil y, acaso en términos de equidad, la más válida en la práctica, pues a fin de cuentas la cuantificación de indemnizaciones, en defecto de cuadro tasado al respecto, depende de la valoración ad casum (STSJ Galicia de 4 de noviembre de 2003), conforme a las reglas de la sana crítica y a las máximas de experiencia que, junto a otros parámetros, nutren los criterios judiciales de valoración de la prueba practicada.

3. Tutela penal

Las conductas más graves de acoso pueden llegar a ser constitutivas de delito, siempre que dichas acciones cumplan con los requisitos establecidos en cada uno de los diferentes tipos penales regulados en el Código Penal (lesiones, amenazas, coacciones, acoso sexual, calumnias, injurias). En todos estos casos estaremos ante una responsabilidad individual del agresor.

En cuanto a la existencia de una posible responsabilidad penal de la empresa, en el marco de la cual se produce el acoso moral, se podría reclamar responsabilidad penal en la persona del administrador o representante legal de la sociedad (arts. 31 y 318 CP) por un delito contra los derechos de los trabajadores regulado en los arts. 316 y 317, siempre y cuando se den los requisitos exigidos en estos preceptos. Pero téngase en cuenta la prohibición de sancionar penal y administrativamente una misma conducta cuando exista identidad de sujeto, hechos y fundamentos (non bis in idem).

4. Tutela resarcitoria

El resarcimiento económico adecuado de los daños y perjuicios personales sufridos por la conducta de acoso moral –normalmente psíquicos, pero que también pueden afectar a su salud física–, está previsto en nuestro ordenamiento jurídico:

— Si el acosador es el empresario o su representante directo, estamos ante una responsabilidad contractual, deducible por la vía del art. 1101 del Código Civil, pues las secuelas vinculadas al mobbing se producen como consecuencia del incumplimiento por el empresario de, al menos, dos obligaciones inherentes al contrato de trabajo: por un lado, el deber de respetar la intimidad y la consideración debida a la dignidad del trabajador [art. 4.2.e) ET], y por otro, la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (art. 19 ET y LPRL). Pero también puede exigirse, alternativamente, la responsabilidad extracontractual del art. 1902 CC, pues, como bien es sabido, esta vía de obtención del resarcimiento suele ser más sencilla.

Un reciente ejemplo de responsabilidad contractual lo encontramos en la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 14 Madrid, de 24 de marzo de 2004. Resuelve ésta el caso de una trabajadora de AENA, con la categoría de titulada superior, que es trasladada desde el centro de trabajo existente en el aeropuerto de Barajas al ubicado en Torrejón. A la trabajadora se le vacía de funciones y se la aísla socialmente de sus compañeros, provocándole un cuadro de depresión y ansiedad generalizada. De acuerdo con ello, y con base en el art. 106 del Código Civil, se reconoce a la trabajadora el derecho a percibir la cantidad de 6.000 euros en concepto de daños morales, valorando los graves perjuicios causados a la compareciente por la conducta empresarial, entre los que debe destacarse la pérdida de autoestima y confianza que supone para la trabajadora perder su puesto de trabajo por la actitud de marginación y la «invitación» continua de su superiora a que abandonara el mismo, además de la cantidad de 300 euros relativos a los gastos ocasionados por la falta de transporte público para acudir a su nuevo puesto de trabajo teniendo la actora que acudir en taxi al mismo (dada la inexistencia de transporte público).

Una cuestión muy interesante es la de si es posible reclamar una indemnización adicional por daños ligados al mobbing, cuando se ha solicitado la extinción del contrato por la vía del art. 50 ET. En este sentido, dado que el Tribunal Constitucional tiene reiteradamente declarado que la mera vulneración de un derecho constitucional fundamental comporta por sí mismo un daño moral susceptible de indemnización, el cual debe ser resarcido separadamente, creo que no puede englobarse en la indemnización prevista para la nuda extinción contractual por las causas tasadas en el art. 50 ET, la ligada a los daños por mobbing. En consecuencia, la reiteración, duración, contundencia y connivencia del entorno laboral en la producción de este daño (mobbing) sobre una persona, junto a la naturaleza especialmente afectante a la esfera personal del bien jurídico o derecho fundamental quebrado, como es la integridad moral con resultados lesivos incluso para la salud, merecen una especial atención al resarcimiento de este daño, siempre difícil de cuantificar al no existir unos parámetros objetivamente valorativos de este daño inmaterial. Al respecto, podría postularse como baremo la cantidad que resulta de aplicar el criterio de los accidentes de circulación en relación a los días de baja médica del afectado por mobbing. Sin embargo, no parece que se adapte este criterio al ámbito jurídico laboral, con criterios indemnizatorios habitualmente tasados y fijados en razón del salario. Por ello, creo más adecuado acudir a las propias fuentes del Derecho laboral en la medida de lo posible, y existiendo en el art. 279 TRLPL un criterio indemnizatorio previsto para reparar los especiales perjuicios adicionales que puedan darse en una extinción contractual por no readmisión del despido, y que atiende a criterios fijados por conceptos jurídicos indeterminados, que sin duda manifiestan la voluntad del legislador de permitir indemnizar no especiales daños materiales que están tasados, sino daños de índole moral o inmaterial por actitudes o actividades empresariales, estimo ajustada a Derecho la reparación de los daños morales causados por el quebranto del derecho fundamental a la integridad moral de la demandante, concretada en una indemnización por importe de 15 días del salario por cada año de antigüedad de la trabajadora aquejada de mobbing. Así lo ha entendido, por ejemplo, la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de San Sebastián de 10 de abril de 2003.

— Si el hostigamiento psicológico es realizado por un compañero o un superior jerárquico del hostigado distinto al empresario, al no existir relación contractual entre ellos, el agredido puede reclamar a su agresor en vía civil la responsabilidad extracontractual prevista en el art. 1902 del Código Civil. Recuérdese que, según el art. 1902 CC, «El que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado». Asimismo, conforme al art. 1903 del Código Civil, el trabajador agredido podrá reclamar la responsabilidad directa de la empresa por ser ésta responsable de los actos llevados a cabo por sus empleados en el desempeño de su trabajo, pues la obligación de velar porque en el desempeño de sus cometidos no se causen perjuicios a terceros le obliga a ello.

Un claro ejemplo de esta vía puede observarse en el caso enjuiciado por la STSJ Aragón de 30 Jul 2003. En ella, el mobbing afecta a un trabajador, que ve menoscabados sus derechos a la dignidad y a la salud física y psíquica, «por parte de quien ostenta poderes de gerencia, sobrepasando los límites de un mero conflicto laboral», siendo responsable la empresa a título de culpa in vigilando por el «consentimiento o tolerancia» y la «falta de vigilancia sobre las acciones ilícitas» de dicho gerente. En suma, el tribunal reconoce al trabajador afectado el derecho al percibo de una indemnización de daños y perjuicios de 30.000 euros.

VII. EL ACOSO MORAL COMO ACCIDENTE DE TRABAJO

El RD 1995/1978 (enfermedades profesionales) no da entrada al estrés, la depresión y otras enfermedades mentales, que pueden producirse como consecuencia del acoso moral: sin embargo existen varios pronunciamientos judiciales que, aplicando lo dispuesto en el art. 115 de la LGSS (donde se define el accidente de trabajo como «toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena») ya han considerado como accidente de trabajo las situaciones de perturbación psicofísica o el desgaste psicológico producidos por el acoso, al apreciar la existencia de un nexo causal entre el trabajo desempeñado por el trabajador y el padecimiento físico o psíquico sufrido por éste. Así lo han señalado SSTSJ Navarra 30 de abril de 2001, 18 de mayo de 2001 y 15 de junio de 2001, STSJ Cataluña 15 de mayo de 2003.

Debe probarse la relación causa-efecto entre el mobbing y la enfermedad sufrida por el trabajador (depresión, por ejemplo), porque si no no hay mobbing (STJJ Navarra 23 de diciembre de 2003, STSJ Madrid 20 de marzo de 2003);

Las patologías derivadas de situaciones de acoso psicológico son consideradas como accidente de trabajo (con el derecho a las correspondientes prestaciones: Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Albacete de 13 de diciembre de 2002) en tanto que enfermedades derivadas del trabajo que no se recogen como enfermedades profesionales por la lista cerrada que, desde 1978, regula las mismas. Recuérdese, en esta línea interpretativa, que el acoso moral jurídicamente ha de conllevar una puesta en peligro o daño a la salud laboral, pues en otro caso estaríamos ante violación de otros derechos laborales, pero no ante el mobbing (RUIZ CASTILLO).

VIII. PROPUESTAS DE REGULACIÓN JURÍDICA DEL MOBBING

1. En España

Presentadas dos Proposiciones de Ley por el PSOE (23 de noviembre de 2001), en las que se solicita, de un lado, la inclusión del acoso moral como un delito tipificado en el art. 314 bis CP, con la siguiente redacción: «1. Los que, mediante reiterado acoso moral o psicológico, degraden o consientan que se degrade las condiciones de trabajo de alguna persona y no cesen o adopten las medidas que eviten el mismo, tras requerimiento o sanción administrativa, serán castigados con la pena de arresto de seis a doce fines de semana o multa de tres a seis. 2. Si el culpable de acoso moral hubiera cometido el hecho prevaleciéndose de una relación de superioridad, la pena será de arresto de doce a veinticuatro fines de semana o multa de seis a doce meses». De otro lado, la modificación del Estatuto de los Trabajadores para su inclusión como derecho de los trabajadores en el art. 4.2, apartado e), en el art. 17.1 como causa de discriminación, en el art. 50.1 c) del Estatuto como causa para la solicitud de extinción del contrato de trabajo a instancias del trabajador afectado por el acoso moral y en el art. 54.2 c) como causa de despido disciplinario (del acosador, claro es). Así, la proposición de Ley del Grupo Parlamentario Socialista núm. 122/000157, de 23 de noviembre de 2001, sobre el derecho a no sufrir acoso moral en el trabajo, lo define como «toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma sistemática sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo».

— Presentada Proposición no de Ley del Grupo Parlamentario Federal de Izquierda Unida (25 de enero de 2002), que sugiere añadir, en el marco de las infracciones administrativas muy graves, una nueva con el siguiente tenor: «El acoso psicológico cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial».

— El Parlamento de Cataluña aprobó una Proposición no de Ley el 9 de octubre de 2001, elaborada por el PSC y presentada el 14 de abril de 2001, en la que se solicita la modificación de la LPRL, en el sentido de reconocer de forma específica el acoso moral en el trabajo, así como su tipificación como infracción grave de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales.

— Proposición no de ley sobre acoso moral en el trabajo, presentada el 23 de noviembre de 2001 por los socialistas vascos en el Parlamento de Euskadi, en la que se insta al Gobierno Central a regular las correspondientes medidas contra el acoso moral en el trabajo, y al Gobierno Vasco a: a) promover un programa de información y divulgación entre empresarios y trabajadores de los riesgos y consecuencias negativas para la salud que comporta el acoso moral en el trabajo, para que sea considerado como uno de los factores de riesgo de la organización del trabajo y de las relaciones laborales; b) difundir entre los facultativos de Osakidetza (Servicio Vasco de Salud) las consecuencias que origina esta tipología especial de estrés en el trabajo, para que puedan diagnosticarlo adecuadamente y aplicar el tratamiento idóneo; y c) que en el ámbito de la Administración vasca, y de acuerdo con los representantes sindicales, se tenga en cuenta, al evaluar los riesgos laborales, la posible existencia de esta patología de la conducta en el trabajo a efectos de su inclusión en los correspondientes planes de prevención y seguridad laboral.

2. En los países europeos

— Francia: en primer lugar, la Ley de Modernización del Empleo de 17.1.2002 ha modificado el art. L 122-49 del Code du Travail, que indica que ningún trabajador debe sufrir conductas repetidas de acoso moral que tengan por objeto o por efecto una degradación de sus condiciones de trabajo, susceptible de poner en peligro sus derechos o su dignidad, de alterar su salud física o mental, o de comprometer su futuro profesional. En segundo lugar, en enero de 2002 se ha reformado el Código Penal, de forma que el harcèlement moral es ahora un delito tipificado en el art. 122-49 de dicha norma (sancionado con prisión y multa de 15.000 euros):

— Ningún trabajador debe sufrir repetidas artimañas de acoso moral que tengan por objeto o efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de atentar contra sus derechos y su dignidad, de alterar su salud psíquica o mental o de comprometer su futuro profesional.

— Ningún asalariado podrá ser sancionado, despedido u objeto de medidas discriminatorias, directas o indirectas, especialmente en materia de salario, formación, clasificación profesional, destino, promoción profesional, cambio o renovación de contrato, a causa de sufrir o rechazar el acoso moral, o a causa de testimoniar o relatar tal situación de acoso (a modo de garantía de indemnidad).

— Toda ruptura del contrato de trabajo, disposición o acto derivado de esta práctica de acoso moral es nulo de pleno derecho.

— En Bélgica, se ha elaborado en fechas recientes (6 de noviembre de 2002) una norma específica contra la violencia, el acoso psicológico y el acoso sexual en el trabajo: es la Act of June 11 2002. En ella, una vez definido el acoso moral (como conducta abusiva y repetida, dentro o fuera de la empresa, que se manifiesta de modo variado –ofensas verbales o escritas, intimidación, etc.– y que tiene como intención o efecto atentar contra la dignidad y salud física o psíquica del acosado generando un ambiente hostil, denigrante, intimidatorio o humillante contra su persona) se remarcan especialmente las obligaciones empresariales de prevención (información preventiva, investigación, ayuda a las víctimas, formación preventiva) de estos riesgos en el trabajo (incluso respecto a la tutela del voluntariado y de parte del personal doméstico), se fortalece el rol de los servicios de prevención en punto a la evaluación del riesgo psicosocial y se diseñan instrumentos de mediación (atención psicológica y médica especializada, intervención del Comité para la prevención y protección en el trabajo –CPPT–) para la solución interna de los conflictos suscitados por acoso psicológico y/o sexual en el trabajo.

— En Italia, una de las principales regiones del país (Lazio) aprobó el 14 de marzo de 2001 una Ley con el título «Disposición para prevenir y combatir el fenómeno del mobbing en el lugar de trabajo». Se entiende por mobbing, según esta Ley, las acciones y comportamientos discriminatorios o vejatorios prolongados en el tiempo, en el lugar de trabajo y dirigidos hacia trabajadores por cuenta ajena, públicos o privados, y realizados por el empresario o por otros compañeros, caracterizándose esta práctica como una auténtica forma de persecución psicológica o violencia moral.

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Un comentario en “MOBBING

  1. En Colombia se expisdio la ley 1010 de 2007, mediante la cual se sancionan todas
    las conductas consideradas como acoso laboral.

    No obstante, ya los jueces antes de la expedicion de la ley venian aplicando sanciones a los responsables de agresiones laborales, en Colombia.

    Gracias.

    PD: Soy abogado especialiusta en derecho laboral y de la seguridad social.

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